这12个对员工不利的约定,都没有法律效力
来源:仲诉通 日期:2021-07-08 浏览

重庆人才招聘信息欧达人才网提醒大家,这12个对员工不利的约定,都没有法律效力!


一、合同期内提前离职,需支付违约金


这个约定显然无效,根据《劳动合同法》第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”,即只有竞业限制及服务期关于劳动者承担违约金的约定才有效。


二、未提前30天通知而离职,需支付违约金


很多人以为,虽然提前离职支付违约金的约定无效,但如果没有按法律的规定而提前离职,还是需要支付违约金吧?这个当然也不可以。除了《劳动合同法》第二十五条禁止性的规定外,该法的第九十条对于劳动者违法解除劳动合同的法律责任也进行了明确“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”很显然,未提前通知而离职,其法律责任是赔偿损失,但无需支付违约金。


三、试用期内可无条件解除劳动合同


只有不符合“录用条件”的,才可解除劳动合同。至于“不符合录用条件”的情形,除了法定的可解除或终止劳动合同的情形、或较为严重的违反规章制度或劳动纪律的情形外,应作相应的约定或规定,才可作为解除试用期劳动合同的条件。


四、转正后才缴纳五险一金


只要入职,即建立了劳动关系,有劳动关系就需缴纳五险一金。《社会保险法》第五十八条规定,用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。


五、用人单位不承担员工缴纳五险一金的义务


为员工缴纳五险一金是用人单位的法定义务,具有强制性,不得以双方的约定予以排除。不过这个约定虽然没有法律效力,但仍然可能会对于劳动者的权利产生影响,典型的是约定不缴纳社会保险虽然无效,但在很多地方的司法实践中都认定,有了这样的约定,劳动者再以用人单位没有依法缴纳社会保险而离职主张经济补偿,不会获得支持。


六、违反操作规程发生工伤概不负责


根据《劳动合同法》第二十六条规定,单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效或者部分无效。而工伤的认定适用无过错原则,意为不问当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的原则,即不论当事人是否存在过错,都需承担相应的法律责任。除非能够证明系自残、自杀,以及犯罪或违反治安管理、醉酒、吸毒导致伤亡的。最高人民法院《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》虽已失效,但也有参考意义“经研究认为,对劳动者实行劳动保护,在我国宪法中已有明文规定,这是劳动者所享有的权利。张学珍、徐广秋身为雇主,对雇员理应依法给予劳动保护,但他们却在招工登记表中注明“工伤概不负责”。这种行为既不符合宪法和有关法律的规定,也严重违反了社会主义公德,应属于无效的民事行为。”


七、造成损失,一律赔偿


首先,用人单位在生产经营过程中所造成的损失也是经营风险的一部分,且劳动者提供劳动,其获得的收益仅是其提供的劳动价值中的一部分,其余部分则作为运营成本及经营收益归于用人单位,要劳动者承担全额的赔偿,则显然收益与风险不对称,此于劳动者而言为不合理、不公平;其次,劳动者提供劳动,是代表用人单位及为了用人单位利益的行为,因此,这种行为的不良后果用人单位也不应全部免除。立法上也体现了这种观点。从《劳动法》和《劳动合同法》规定上来看,劳动者造成用人单位损失时,需要赔偿的情形极少,主要有如下几种情形:(一)违反解除劳动合同,给人用人单位造成损失的;(二)违反保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的;(三)因劳动者原告造成劳动合同无效,对用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。另外,《工资支付暂行规定》的第十六条对于劳动者对用人单位造成损失的情形下,对于劳动者的赔偿责任作了相应的规定,但其前提是“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”也即有劳动合同的约定才赔。不过在实践中,对于劳动者造成的损失问题,根据各地的规定,如是员工存在故意或重大过错的情形下,即便无制度规定或约定,一般还是支持全部或部分,但如无重大过错的,则一般难支持(广东就没有规定需要有约定)。


八、用人单位可随时无条件调整员工的工作地点、职务、岗位


用人单位有用工自主权,在合理的范围内,用人单位根据生产经营的需要,有权对劳动者的职务、岗位作相应的合理调整,但如超出合理的范围,则应根据《劳动合同法》第三十五条的规定,由双方协商变更。


九、约定用人单位无需为员工缴纳五险一金


劳动合同的建立,用人单位就应当为劳动者缴纳五险一金,此系用人单位法定的义务,是法律的强制性规定,劳资双方不得通过约定而排除该义务、责任。


十、约定违法的试用期


包括不得约定试用期而约定试用期、约定的试用期过长、试用期次数过多的三种情形。能否约定试用期、试用的期限及次数均为法定,根据《劳动合同法》的规定,三个月以上期限的劳动合同,根据劳动合同的期限,最长的试用期限不得超过6个月且只能一次,违反此规定的约定均无效。


十一、提供了职业培训,也需履行服务期义务


根据法律的规定,对员工的培训分职业培训和专业技术培训,只有后者才可约定违约金。《劳动合同法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。而《劳动合同法》的第二十五条明确规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”则明确排除了职业培训不得约定违约金。职业培训是提高劳动者素质的重要手段,《劳动法》第六十八条规定:“用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。”根据该规定,对员工职业培训是用人单位的义务,是为了更好的服务用人单位,用人单位不应以其法定义务的履行,要求劳动者承担相应对价。


十二、劳动者辞职未依法提前30天通知,不得离职用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者可选择要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金,但从《劳动法》《劳动合同法》中规定的违法解除劳动合同给用人单位造成损失应赔偿可以反推,对于劳动者而言,不管是合法的解除还是违法的解除,只要单方解除,即具有法律效力,用人单位并没有可要求继续履行劳动合同的权利。事实上,解除劳动合同属于形成权,只要劳动者作出意思表示即为有效,哪怕这种行为是违法的。